لا يهم مدى انتشار المسمى الوظيفي وعدد مستخدميه،
المهم هو: هل هذه المسميات الوظيفية أزالت تداخل الأدوار أو قللتها على الأقل؟
المسمى الوظيفي موجود حتى لا تسأل عن مهمتك مرتين. وحتى لا تتساءل ما إذا كانت هذه النقطة تتطلّب موافقة المدير أو استشارته فقط؟ وحتى لا يتساءل -أيضًا- عضو آخر في الفريق عن ما إذا كانت المهمة تتداخل مع مهامك أو لا.
إذًا الغرض من المسميات الوظيفية هو إزالة التساؤلات السطحية الروتينية وتوضيح الحدود والأدوار. عندما كتبت سابقًا عن شركة Morningstar وكيف تحرك أكثر من 600 موظف بدون مدير، كانت النقطة الأهم لتطبيق النظام هي وضوح الأدوار. كلما كان دورك واضحًا قلّت المسؤولية المشتركة وزادت المسؤولية الفردية، وعندما يكون الجميع مسؤول عن ما يفعل، يتحرك سير العمل بسرعة أكبر في الاتجاه الصحيح.
بدلًا من زيادة الراتب.
في استطلاع أُجري على أكثر من 700 موظف و 300 مدير توظيف، أفاد 37% من جيل Z أنهم على استعداد للبقاء في الوظيفة لوقت أطول إذا تم تحديث مسمياتهم حتى لو كان هذا بدون زيادة في الراتب. لذا من الطبيعي أن ينساق أصحاب العمل وراء (تريند) المسميات الحديثة والمبتكرة استجابةً لمتطلبات الجيل الذي اعتاد على ردود الأفعال الفورية ويرى الثبات ركود.
أنقذ نفسك من الأوهام.
إذا أردت الإعلان عن شاغر وظيفي لمسمى مستحدث اهتم بتوفر هذه الثلاث نقاط:
١) حدود السلطة، لابد أن تكون هناك سلطة حقيقية لهذا المسمى وإلا فإنه دور تكميلي لمسمى قديم وموجود أساسًا. كيف تعرف ان السلطة حقيقية؟ اسأل الموظف/ الشريك أعطيني ثلاث قرارات تستطيع اتخاذها دون الرجوع إليّ؟ الإجابة توضح لك ما اذا كان يمتلك سلطة واعٍ بها أم لا.
٢) المساءلة، لابد أن تكون المعايير التي على أساسها يقيّم الشخص واضحة ومرتبطة بسلطته. إذا كانت نتائج الدور الوظيفي سواء إيجابية أو سلبية لا تخص شخص محدد فهذا يعني أن الدور غير مهم أو إضافي أو متداخل مع مسؤولية دور آخر.
٣) سير العمل، لابد أن يكون الدور الوظيفي يدخل مباشرة في خط سير العمل وإلا فإنه دور جانبي وعبء إضافي. مع من يتقاطع هذا الدور؟ من المتضرر إذا تم التقصير فيه؟ وعلى من يؤثر؟
إذاً السلطة الواضحة مع المساءلة المحددة، تكون داخل إطار العمل مع الجميع ينتج عنها دور حقيقي يعود بالفائدة على نفسه وعلى من يعمل معه.
