عندما نقول أنه ليس هناك مدير فهذا يعني أن الجميع مدراء. ولكن السؤال هنا: أي نوع من الإدارة؟ هل هي الإدارة المرتبطة بالمنصب؟ أم الإدارة المرتبطة بالسمات الشخصية؟ الإدارة المرتبطة بالمنصب تسمى سُلطة، أما الإدارة المرتبطة بالسمات الشخصية تُسمى قيادة، وهو النوع الذي نطمح أن يُتقنه الأعضاء.
حجر الأساس.
السُلطة لا يمكن أن تُنتزع، لم نرى من قبل صاحب منصب في مؤسسة تمت إزالته من منصبه واعطاؤه منصبًا أقل. ولكننا نرى الترقيات. نرى أيضًا صاحب منصب بلا روح قيادية، ونرى من لديه الروح القيادية ولكنه بلا منصب أو سلطة. النوع الأخير هو الذي نحتاجه لبناء فريق يدير نفسه. الفِرق ذاتية الإدارة لا سلطة فيها لكنها تتمتع بالمهارات القيادية، الجميع بلا استثناء يتخذ قرارات، يفكر، يجرّب، يختبر، يقترح وتتم مساءلته مسألة فردية.
إزالة السلطة ومضاعفة القيادة.
القيادة لا تتأثر بالمنصب. لذلك التركيز في المنظمات ذاتية الإدارة يكون على إزالة المناصب أي إزالة السلطة، وفي المقابل لابد من خلق بيئة وأنظمة وقوانين تسمح بأن يمارس الجميع مهاراته القيادية الفردية. مفهوم القيادة في المنظمات ذاتية الإدارة مختلف تمامًا عما تعلمناه سابقًا، القيادة هنا هي (ظرف) ليست مرتبطة بشخص ولا بمنصب معين. عملية ديناميكية: يعني الشخص الأكثر خبرة، الأعلى طاقة، الأفضل في السياق، الأكثر تجارب، يتقدّم للقيادة.
يُعرّف Joost Minnaar الفكرة بقوله:
هيكل تنظيمي يوزع السلطة وصنع القرار في جميع أنحاء الشركة، بدلاً من حصرها في سلسلة إدارية ضيقة. تُلغى الطبقات الوسطى، ويُنجز العمل عبر شبكة من الفرق الصغيرة المستقلة والمتصلة بالعملاء مباشرة. تُنسق هذه الفرق بواسطة فريق قيادي صغير في القمة، مهمته وضع الاستراتيجيات وتحديد الحدود العامة.
لابد أن تعي أن السُلطة بيئة خصبة للتبعية. لن يتحوّل أعضاء فريقك فجأة إلى مفكرين ومبتكرين وأنت تحمل الألقاب على كتفيك. تحرر من الألقاب والمناصب. ابدأ بتطبيق الفكرة بشكل تدريجي حتى لو أن النتيجة لن تظهر إلا بعد سنة من الآن. التحسين المستمر على الأنظمة التي تعمل أفضل من انتظار أنظمة ابتكارية ترهقك وقد لا تعمل.
