نادى Pim de Morree في مقالة له بالتوقف عن التغيير الشكلي والبدء بالتركيز على النقطة الأعمق والتي تؤثر بشكل مباشر وقوي على سلوكياتنا اليومية. في البداية ظننت أن المقالة موجهة لفِرق العمل والمنظمات، لكن بعد القراءة الثالثة أدركت أن الخطاب على الصعيد الشخصي وتم تكييفه ليتناسب مع فِرق العمل.
البداية من الذات ثم الانتقال إلى الخارج تعني أنك ستفهم كيف تسير الأمور بشكل أكثر سلاسة وتنسجم أسرع أيًّا كان مكان عملك أو دورك، وهذا هو (إيجاد المعنى). أما لو بدأت من الخارج فهذا هو (التغيير) الذي تفكر في تعديله في كل مرة تشعر بالضياع -نتائج غير متوقعة-. ولأن إيجاد المعنى عملية فردية ولا يمكن أن تُطبّق على شخصين بنفس الطريقة، تحدث Pim في مقالته عن الطريقة الأفضل لبناء عقلية إيجاد المعنى بين الموظفين وأعضاء الفريق والشركاء. الطريقة مقتبسة من Marjolein Lips-Wiersma أستاذة الأخلاق والقيادة المستدامة بجامعة أوكلاند، وتطبيقها في المؤسسات وفرق العمل يعني أنك تحمي الأعضاء والشركاء من التساؤل الوجودي: لماذا أنا هنا. إضافةً إلى أنك لن تضطر لبذل مجهودات مضنية لرفع الولاء وتوفير بيئة عمل مثالية تعزز روح الابتكار والمشاركة؛ لأنه بمجرّد أن يفهم الشخص المعنى من وجوده بينكم يرتفع ولاءه ويعمل بجدّ لأنه يريد البقاء وليس مضطرًا لذلك.
توجد ركائز أربعة من أجل إيجاد معنى للحياة وأسمتها الأستاذة Marjolein بـ خريطة إيجاد المعنى، ولكن لأن تطبيقها على مستوى الفريق يصعب ويطول بسبب اختلاف القيم، قام Pim باختصار تلك الخريطة في احتياجان مهنيّان رئيسيّان، من خلاله نساعد الموظفين والشركاء وأعضاء الفريق على معرفة ما هو المعنى من عملهم وبالتالي تتحقق المنفعة. وهما:
١- النمو.
٢- التطوّر.
بمعنى أن كل موظف سيرى إن كان يحقق حاجة النمو؟ حاجة التطور؟
أم أن ما يقوم به يوميًا هو مجرد أعمال روتينية؟
إذًا لا تحتاج إلى إيجاد المعنى الحياة لكل عضو على حدة. تحتاج فقط إلى خلق بيئة تشبع الحاجتين الأساسيتين. عندما يشعر الناس أنهم يصبحون أفضل كل يوم، ويكتسبون مهارات جديدة، سيجدون معانيهم بأنفسهم. دورك ليس إعطاءهم المعنى، إنما تهيئة الظروف لفهمه.
